所谓选对人，最关键的就是要选那些符合企业所需，并且最具成长潜力的人，
他们大多是来自于校园的学生。盖洛普的结论也提醒我们，那些成功的企业都比
较注重选人，特别是选择那些潜质好、具有培养和发展前途的大学生。
张承光：前两年盖洛普公司出版了《首先，打破一切常规》和《现在，发现你
的优势》两本书，他们的一个核心思想是说每个人都是不一样的，重要的是应看
重人本来的样子，要发挥其自身的优势，而非千方百计地弥补自己的不足。这两
本书给我留下了深刻的印象，书中讲到：一个厨师做的鱼非常好吃，有人问他
到底跟别人做的有什么不同？他说关键是他自己亲自去鱼市挑鱼，而且专门挑
那些具有“宁死不屈”眼神的鱼，这种鲜活而独特的鱼做出来就一定好吃。所以
从选材来讲，厨师具有独到的眼光。
那么宝洁公司是如何选人的呢？宝洁是把校园招聘作为人力资源管理的根基
来经营，这是由宝洁本身的组织发展策略决定的。我们的用人策略是内部培养，
这是一个非常昂贵的策略。比如，如果中国区空出了一个总监的位置，宝洁会先
看自己在中国的这些副总监有没有比较合适的，如果没有太合适的，就会考虑
从宝洁其它公司引进一个总监，其实这就比在本土市场上请猎头公司帮忙招一
个总监贵得多，因为外籍员工的工资是相对较高的。但是，宝洁却一直坚持这种
有效的方式。其实，这种内部培养的组织发展策略在我们内部是有惯性的。比如
说我们的前任总裁，一直强调新人是关键的，一定要培养他们。对于那些对来宝
洁工作还在犹豫的优秀应聘人，部门的高级经理都会很乐意亲自跟他们面谈，
总裁方便的话也会来见一见。
中国宝洁从 1989 年开始就一直坚持招应届大学生，这么多年累计招了一千多
人，招聘工作也慢慢养成了惯性，每年下半年开始都会去校园宣传、招人。到现
在，大学生对我们的校园招聘比较认可，我感觉首先是我们自己比较重视，一
直在坚持；其次，有些同学形象地把参加宝洁招聘称为“过五关斩六将”，因
为我们的招聘程序从网上申请到笔试、面试有好几关，最后得到录用函的同学都
是经历了激烈竞争的。如此严格的“入口”背后更重要的原因是，我们作为内部
培养的公司，非常看重新员工的能力和潜力，我们相信每一个被公司录用的同
学都有很好的能力和潜能，都会在公司得到很好的发展，我们尽全力做到“招
聘一个，成功一个”。事实上，这些应届大学生进入公司后，真的可以慢慢发展
起来，大家能够清楚地看到：在宝洁，一个大学生完全可以经过几年或十几年
的时间，成长为非常优秀的职业经理人。现在我们有很多通过校园招聘加入公司
的大学生已经成长为公司的总监、副总监、高级经理， 不仅在中国宝洁承担越来
越多的领导工作，接替了原来外方经理的位置，还有很多被派驻到其他国家的
宝洁公司工作。
张建国：中国宝洁的校园招聘，已经做了十几年，而且仍将持续不懈。这十几
年的积累为公司创造了哪些核心竞争力？
张承光：宝洁公司最基本的根基有三个，呈三角形，顶端是我们的客户，即
消费者，然后是最基本的两个基座，一个是品牌，另一个就是员工。宝洁前总裁
Richard Deupree 讲过这样一段话：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，却
把我们的人带走，我们的公司就会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及
品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。”因此，员工是我们最重要的
财富。
我们自己的核心价值观有五个：领导才能、信任、主人翁精神、积极求胜和诚
